La manière dont une offre d’emploi est diffusée influence directement la diversité des candidats et candidates qui y répondent. Se limiter à un seul canal, ou à des plateformes fréquentées par un même type de profils, peut réduire la diversité du vivier de talents. Pour favoriser l’égalité d’accès à l’emploi, les employeurs doivent veiller à une diffusion large et non discriminatoire¹. Cet article expliquera pourquoi la diffusion joue un rôle important pour la diversité, ce que dit la loi, où publier pour toucher des profils variés et comment évaluer l’impact sur la diversité des candidatures.

Pourquoi la diffusion de l’offre d’emploi influence la diversité des candidatures ?

Lorsqu’une offre est diffusée uniquement sur des supports fréquentés majoritairement par un même type de profils, d’autres profils qualifiés risquent de ne jamais être exposés à l’annonce. La visibilité reste alors limitée à un groupe restreint, ce qui réduit les chances de constituer un vivier réellement diversifié. Par exemple, une offre visible uniquement sur un réseau social prisé par les jeunes diplômés risque de ne pas atteindre les profils plus expérimentés, ou inversement. Cette situation montre à quel point la diffusion joue un rôle déterminant.

Une diffusion multi-canaux augmente la probabilité de toucher des profils aux expériences variées. En multipliant les environnements de publication, l’entreprise s’assure que l’annonce circule auprès de personnes de genre et d’âges différents, issues de formations diverses et de parcours professionnels multiples. La diversification des canaux de diffusion permet ainsi de limiter le recrutement des mêmes types de profils.

Ce que dit la loi sur l’égalité d’accès aux offres d’emploi

L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination directe ou indirecte à l’embauche, notamment fondée sur le sexe, l’origine, l’âge ou le handicap². Cette interdiction impose aux employeurs une forte vigilance dès la phase de parution de l’offre. En effet, la diffusion est l’un des premiers points de contact entre l’entreprise et les candidats et candidates, et elle doit refléter le principe d’égalité.

En effet, les employeurs doivent garantir l’égalité d’accès aux emplois proposés³. Cela implique de s’assurer que les canaux retenus ne créent pas une forme d’exclusion. Une restriction injustifiée de la diffusion peut être qualifiée de discrimination indirecte⁴. Pour éviter cette situation, il est recommandé de veiller à une diffusion suffisamment large pour que toutes les personnes susceptibles de postuler puissent accéder à l’annonce.

Ainsi, la conformité au droit ne repose pas uniquement sur le contenu de l’offre ; elle repose aussi sur la manière dont elle est portée à la connaissance du public.

Où publier pour attirer des profils diversifiés ?

Pour attirer des candidats et candidates aux parcours variés, il est indispensable de diffuser l’annonce sur plusieurs supports. Publier uniquement sur une plateforme généraliste ou, au contraire, uniquement sur un canal spécialisé risque de limiter l’exposition de l’annonce.

Une première approche consiste à diffuser l’offre sur des plateformes généralistes afin d’assurer une large visibilité auprès d’un public varié. France Travail est un bon exemple, car il s’adresse à un ensemble hétérogène de personnes en recherche d’emploi. Cette présence permet à l’offre d’être consultée par des profils aux niveaux d’expérience et aux parcours professionnels très différents.

Il est ensuite utile de compléter cette diffusion par des plateformes spécialisées, afin d’améliorer la visibilité auprès de publics aujourd’hui sous-représentés. L’Agefiph, par exemple, s’adresse spécifiquement aux personnes en situation de handicap et permet d’élargir la portée de l’offre auprès d’un public qui reste encore moins représenté dans certains secteurs.

La diffusion dans des structures locales ou associatives est également une option efficace. Les missions locales, par exemple, accompagnent les jeunes vers l’emploi et peuvent donner accès à des candidatures que les plateformes traditionnelles ne touchent pas toujours. 

Les réseaux professionnels comme LinkedIn jouent également un rôle important. Ils permettent d’atteindre un public diversifié tout en facilitant le partage de l’offre. Ils offrent également à l’entreprise la possibilité d’interagir avec une communauté professionnelle qui peut relayer l’annonce.

Enfin, la diffusion interne est un levier important, surtout lorsque l’entreprise soutient la mobilité et l’évolution professionnelle. Une publication interne permet d’ouvrir l’accès au poste à des personnes déjà présentes dans l’organisation, qui connaissent le fonctionnement de l’entreprise et dont les parcours peuvent enrichir les équipes. 

Comment vérifier si la diffusion attire des profils diversifiés ?

Pour savoir si la stratégie de diffusion remplit son objectif, il est conseillé de suivre des indicateurs précis. L’un d’eux consiste à observer la proportion femmes/hommes dans les candidatures reçues en fonction des canaux de diffusion. Ces informations permettent d’identifier si certains supports favorisent un type de profils au détriment d’un autre.

Ensuite, comparez les profils issus des différents supports afin d’identifier ceux qui favorisent la diversité. Puis, mettez en place un pilotage régulier. De plus, vérifiez que la diffusion ne se concentre pas sur des réseaux où le profil dominant est trop homogène. 

Lorsque les indicateurs de candidatures féminines, de personnes en situation de handicap ou de profils seniors sont insuffisants, il est nécessaire d’ajuster la diffusion. Cet ajustement peut prendre la forme d’un élargissement des supports, d’un ciblage différent ou d’un renforcement des publications auprès de réseaux sous-représentés.

Bonnes pratiques pour une diffusion inclusive

Pour garantir une diffusion inclusive, il est recommandé de prévoir une stratégie multi-canal dès la rédaction de l’offre. Réfléchir aux futurs supports dès le départ permet d’adapter le format, la mise en page et les informations mises en avant.

Il est également important de favoriser des supports accessibles à tous les publics. Une plateforme simple d’utilisation, compatible avec les outils d’accessibilité ou connue pour son ouverture à tous les profils, rend l’offre plus visible.

Lorsque le métier attire surtout un même type de profils, il est nécessaire de diversifier les canaux afin d’élargir la représentation des candidats et candidates. De plus, mentionnez dans l’annonce l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Cette mention rappelle les valeurs de l’organisation et encourage les candidatures provenant de personnes qui ne se sentent pas toujours légitimes à postuler.

Enfin, formez les chargés de recrutement à la non-discrimination avec A Compétence Égale pour adopter un recrutement inclusif.

La stratégie de diffusion d’une offre d’emploi a un impact direct sur la composition du vivier de candidatures. En diversifiant les supports de publication, l’employeur augmente la probabilité que l’annonce soit consultée par des personnes aux profils, parcours et expériences variés, afin de garantir l’égalité d’accès à l’emploi prévue par le Code du travail. Une diffusion diversifiée permet également de réduire le risque de discrimination indirecte liée à une visibilité insuffisante auprès de certains publics. En suivant les indicateurs de réception des candidatures et en adaptant régulièrement ses pratiques de diffusion, l’entreprise renforce la qualité de son sourcing et son attractivité auprès des talents.

Sources

¹ Service-Public.fr, « Discrimination au travail »
² Légifrance, Article L1132-1 du Code du travail
³ Ministère du Travail, « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat »
⁴ Code pénal, Article 225-1 (Légifrance)

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