Les offres d’emploi rédigées au masculin (« Le commercial recherché », « Le candidat idéal », etc.) peuvent, sans que cela soit explicitement visé, avoir un effet dissuasif sur les candidates qui envisagent de postuler. En effet, en choisissant une formulation genrée, l’entreprise peut involontairement limiter son vivier de talents et porter atteinte à son image. Par ailleurs, le contexte législatif impose aux responsables de recrutement une vigilance : toute exclusion fondée sur le sexe ou tout critère prohibé est juridiquement encadrée¹. Dans cet article, nous expliquerons ce que comprend la formulation « au masculin » des offres, pourquoi cela peut affecter les candidatures féminines et le cadre juridique applicable (lois, articles du Code du travail, sanctions). Nous vous livrerons également les bonnes pratiques pour rédiger des offres inclusives et favoriser un recrutement égalitaire.

Comment l’écriture au masculin se manifeste dans les offres d’emploi ?

L’écriture au masculin peut apparaître de manière subtile dans les annonces. Elle se manifeste d’abord dans l’intitulé même du poste, qui peut donner l’impression que l’offre s’adresse en priorité à un homme. Lorsqu’une entreprise diffuse une annonce telle que « Le commercial recherché », elle crée une représentation implicite : même si la fonction est ouverte à toutes et à tous, la formulation semble orienter le poste vers un candidat masculin. Cette impression se renforce lorsque les descriptions utilisent des pronoms masculins. Par exemple, écrire « il manage son équipe » ou « il développe son portefeuille » entretient une vision genrée du rôle et limite la capacité de certaines candidates à se projeter dans l’emploi.

L’écriture au masculin apparaît aussi lorsque l’annonce ne comporte aucune indication de mixité. L’absence d’une mention explicite comme « F/H » ou « poste ouvert aux femmes et aux hommes » laisse penser que l’entreprise n’a pas pris en compte la nécessité d’ouvrir la candidature à toutes les personnes qualifiées. Cette omission peut conduire à un sentiment d’exclusion pour certaines candidates.

Enfin, certains adjectifs associés à des stéréotypes masculins ont également un effet d’exclusion. Des termes comme « charismatique », « compétitif » ou « affirmé » peuvent être perçus comme appartenant à un registre viriliste. Ils induisent une représentation du rôle fondée sur des codes culturels associés aux hommes, et non sur les compétences nécessaires pour le poste. De plus, lorsque les exemples, les photos ou les témoignages utilisés dans l’annonce mettent en avant uniquement des hommes, la communication visuelle amplifie ce biais. L’écriture au masculin ne se limite donc pas au choix d’un pronom : c’est l’ensemble du discours, textuel et visuel, qui oriente la perception du poste.

Pourquoi cela impacte les candidatures féminines ?

Le langage utilisé dans une offre influence la manière dont les personnes se projettent dans un poste. Lorsque la rédaction adopte un masculin exclusif, cela peut créer la perception d’un manque de place pour les femmes dans certains rôles. Ces éléments réduisent l’attractivité de l’offre pour des candidates qui possèdent pourtant les compétences recherchées.

La capacité de projection est importante lors d’une lecture d’annonce. Une candidate peut hésiter à postuler si la description du poste lui paraît tournée vers des hommes, ou si les formulations suggèrent une culture organisationnelle peu accueillante. 

Par ailleurs, lorsqu’un texte privilégie systématiquement le masculin, il renforce des biais de genre déjà observés dans certaines étapes du recrutement. Même si l’intention n’est pas discriminatoire, un vocabulaire genré favorise la reproduction de stéréotypes qui limitent la diversité des candidatures. Ainsi, un langage non inclusif contribue indirectement à réduire le vivier de talents disponibles pour l’entreprise.

Ce que dit la loi

Le cadre juridique français exige une vigilance stricte en matière de non-discrimination. L’article L1132-1 du Code du travail interdit de discriminer une personne lors du recrutement en raison de son sexe². Cela signifie que toute exclusion fondée sur le sexe, explicite ou indirecte, constitue une violation du droit du travail. La rédaction de l’annonce fait partie intégrante du processus de recrutement, ce qui implique que le choix des mots doit respecter ce principe d’égalité.

L’article L1142-1 du Code du travail interdit également toute mention du sexe dans une offre d’emploi, sauf exception strictement justifiée³. Cela concerne notamment les emplois pour lesquels le sexe représente une exigence professionnelle essentielle et déterminante, ce qui est très rare. En dehors de ces cas spécifiques, la rédaction de l’annonce doit rester neutre. 

Le Code pénal complète ce cadre. L’article 225-1 définit la discrimination, notamment celle fondée sur le sexe, et prévoit des sanctions pouvant inclure une amende ou une peine d’emprisonnement⁴. Ce rappel montre que la discrimination peut engager la responsabilité pénale de l’employeur.

Enfin, le ministère du Travail rappelle régulièrement que l’offre d’emploi doit respecter le principe de non-discrimination. Selon ses recommandations, les entreprises doivent veiller à la neutralité des annonces et à l’absence de toute indication qui pourrait orienter ou exclure une catégorie de personnes⁵. Le non-respect de ces règles peut entraîner des litiges, des sanctions ou des atteintes à la réputation de l’organisation.

Risques pour l’entreprise

Une rédaction au masculin peut avoir des conséquences directes sur le recrutement. En effet, le langage utilisé peut induire un biais et écarter indirectement les femmes, même si le processus semble neutre au premier regard. Ce biais peut être interprété comme une forme de discrimination, et exposer l’entreprise à des risques juridiques.

De plus, si la rédaction de l’annonce conduit à exclure ou dissuader des candidates, l’entreprise peut être poursuivie. Les lois mentionnées imposent une vigilance rigoureuse, et la non-conformité peut mener à des sanctions ou des contentieux. Au-delà de l’aspect légal, une rédaction non inclusive réduit la mixité des talents. L’entreprise se prive potentiellement de profils variés, compétents et performants. 

Enfin, une communication perçue comme genrée peut renvoyer une image négative de l’employeur. L’annonce peut suggérer un environnement de travail peu égalitaire ou peu attentif à la diversité.

Bonnes pratiques pour une rédaction inclusive des offres

Pour éviter ces effets, il est possible d’adopter une série de bonnes pratiques. Tout d’abord, l’usage systématique de la mention « F/H » ou la précision explicite que le poste est ouvert aux femmes et aux hommes permet de clarifier l’intention inclusive de l’annonce. Cette mention simple rappelle que toutes les personnes qualifiées peuvent postuler.

Les formulations neutres doivent être privilégiées. Opter pour « le/la candidat·e idéal·e » ou employer des tournures non genrées permet d’inclure explicitement toutes les personnes. De même, il est préférable d’éviter les intitulés trop masculinisés. L’objectif est de mettre l’accent sur les compétences et les missions plutôt que sur des éléments pouvant suggérer un genre particulier.

Les recruteurs et les managers ont également un rôle à jouer. Il faut commencer par les sensibiliser aux biais et à l’impact du langage. Ensuite, une formation comme Recruter sans discriminer, proposée par A Compétence Égale, offre une approche structurée pour mieux comprendre comment un bon choix de mots favorise les candidatures diversifiées. De plus, avant la diffusion, relire attentivement l’offre permet de repérer des formulations involontaires. La faire relire par des collègues ajoute un niveau de vérification supplémentaire. Enfin, l’outil Analyseur d’A Compétence Égale permet de détecter les éléments potentiellement discriminatoires de l’annonce.

La rédaction des offres d’emploi influence directement la diversité des candidatures. Une formulation exclusivement masculine peut envoyer un message implicite d’exclusion aux candidates et limiter le vivier de talents de l’entreprise. Le droit français interdit toute discrimination liée au sexe, et impose aux employeurs d’assurer l’égalité de traitement. Adopter une écriture inclusive permet de respecter la loi, soutenir la diversité et renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès de tous les talents.

Sources :
¹ Service-Public.fr, « Discrimination au travail »
² Légifrance, Article L1132-1 du Code du travail
³ Légifrance, Article L1142-1 du Code du travail
⁴ Code pénal, Article 225-1 (Légifrance)
⁵ Ministère du Travail, « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat »

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