La directive européenne sur la transparence salariale va obliger les entreprises à revoir leurs pratiques de rémunération, de recrutement et de gestion RH. Adoptée par l’Union européenne en 2023, cette réforme vise à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et impose de nouvelles obligations en matière de communication salariale et de justification des écarts de salaire.  

Invité de notre Webi’ de l’inclusion en février 2026, Ludovi Wolf, d’Alexio Group, a présenté de façon détaillée le contenu de la directive européenne sur la transparence salariale votée le 10 mai 2023 et son impact sur les pratiques RH des entreprises, du recrutement à la gestion des rémunérations internes. Il ne s’agit pas seulement d’une mise en conformité juridique, mais d’une évolution importante pour les entreprises, avec des enjeux de réputation, de contentieux et de marque employeur. 

Pourquoi l’Union européenne impose cette réforme ? 

La Commission européenne constate toujours un écart de rémunération d’environ 13% entre les femmes et les hommes, à compétences égales, et cet écart ne se résorbe pas. 
La directive sur la transparence salariale a donc pour objectif de renforcer l’égalité salariale et d’encadrer davantage les pratiques de rémunération au sein des entreprises. 

La transposition de la directive transparence salariale en France 

En France, les concertations ont été relancées après plusieurs décalages liés au calendrier politique, avec l’objectif affiché d’un texte et d’une transposition rapide avant la fin de l’année 2027. L’idée dominante est que l’entreprise doit désormais anticiper, car les salariés et les organisations syndicales vont rapidement s’emparer du sujet dès que le texte entrera dans l’actualité publique. 

Transparence salariale : ce qui change pour le recrutement 

L’un des points les plus sensibles de cette loi concernera la phase de recrutement. Les entreprises devront communiquer une rémunération exacte ou une fourchette de rémunération avant l’entretien d’embauche, afin d’éviter que les négociations salariales reproduisent des écarts de genre. La transparence salariale ne concerne pas seulement le salaire fixe, mais l’ensemble de la rémunération. Il faudra aussi clarifier les critères objectifs qui justifient une position dans une fourchette, pour éviter des pratiques arbitraires ou mal expliquées. 

Cette évolution pourrait modifier durablement les pratiques de recrutement, notamment dans la rédaction des offres d’emploi et dans la manière d’aborder les négociations salariales avec les candidats et les candidates. 

Une transparence renforcée sur les rémunérations internes 

Pour les salarié·es déjà en poste, la directive impose davantage de lisibilité sur la politique de rémunération. Les entreprises devront expliquer les critères utilisés pour fixer les salaires et les règles de progression, au lieu de répondre uniquement sur demande. 

Les salarié·es pourront aussi demander dans quelle catégorie de travail de même valeur se situe leur emploi et connaître les écarts moyens entre femmes et hommes dans cette catégorie. Cette nouvelle possibilité pose une vraie difficulté de pédagogie interne, car elle oblige l’entreprise à expliquer ses classifications, ses écarts et les raisons de ces écarts. 

Les catégories de travail de même valeur 

Il faudra identifier des catégories de travail de même valeur, comparer les emplois entre eux et rattacher les salarié·es aux bons ensembles. Pour apprécier cette valeur égale, la directive s’appuie sur quatre critères : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. 

Un point majeur est que l’approche ne se confond pas avec une classification classique des emplois. L’entreprise devra construire une cartographie utile pour comparer les postes, puis calculer les écarts de rémunération bruts et les transformer en écarts ajustés lorsqu’il existe des explications objectives. 

Des sanctions et une charge de la preuve renforcées 

La réforme renforce aussi les moyens de contrôle et de sanction. En cas de discrimination avérée, l’entreprise devra réparer le préjudice sur la durée concernée, avec en plus une compensation possible pour la perte de carrière ou le préjudice moral. 

Autre évolution majeure : le renversement de la charge de la preuve. Lorsqu’un·e salarié·e estime être discriminé·e, c’est à l’entreprise d’expliquer pourquoi il n’y a pas discrimination, et non l’inverse. Des amendes administratives et des pénalités en cas de manquement aux obligations de publication sont également évoquées. 

Comment les entreprises peuvent anticiper la réforme ? 

Les entreprises doivent d’abord réaliser un audit pour savoir si l’organisation est déjà conforme, partiellement conforme ou encore loin des exigences. Ensuite, il faut travailler sur la cartographie des emplois, les critères de rémunération, les écarts constatés et les politiques de recrutement. 

Les entreprises devront aussi adapter leurs outils RH, former les managers et associer les partenaires sociaux à la démarche. Les entreprises devront être capables d’expliquer leurs décisions en matière de rémunération et de justifier les éventuels écarts de salaire.  

La gestion des rémunérations 

Au fond, la transparence salariale n’est pas une simple contrainte réglementaire. C’est un sujet de transformation organisationnelle qui touche la rémunération, le recrutement, la mobilité interne, le dialogue social et même la manière dont l’entreprise parle de ses métiers. 

Les entreprises qui anticiperont pourront limiter les risques et renforcer leur attractivité. Celles qui attendront risquent au contraire d’être confrontées à des tensions sociales, à des demandes d’explication massives et à des risques financiers et juridiques. 

Foire aux questions 

Quand la transparence salariale entrera-t-elle en vigueur en France ? 

La directive européenne doit être transposée dans le droit français avant 2027. Les entreprises ont donc intérêt à anticiper dès maintenant les futures obligations liées à la publication des rémunérations et à la justification des écarts salariaux. 

Les entreprises devront-elles afficher les salaires dans les offres d’emploi ? 

Oui, la directive prévoit que les entreprises communiquent une rémunération ou une fourchette salariale avant l’entretien d’embauche afin de limiter les inégalités salariales dès le recrutement. 

Qu’est-ce qu’un travail de même valeur ? 

La directive s’appuie sur plusieurs critères pour comparer les emplois : les compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail. Deux postes différents peuvent donc être considérés comme ayant une valeur équivalente. 

Pourquoi les entreprises doivent-elles réaliser un audit salarial ? 

L’audit permet d’identifier les éventuels écarts de rémunération entre femmes et hommes et de vérifier si les pratiques de rémunération respectent les futures obligations de transparence salariale. 

Découvrez le replay du webinaire sur la transparence salariale et les obligations des entreprises : 
https://www.youtube.com/watch?v=lEEHD4ooHZQ 

Isabelle Moro, Chargée de mission Femmes-Carrières, À Compétence Égale 
Mai 2026 

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