Les images utilisées pour illustrer une offre d’emploi influencent la perception qu’ont les candidats et les candidates de l’entreprise.

Des représentations peu diversifiées peuvent renforcer les stéréotypes et décourager certaines candidatures. Rendre les visuels de recrutement plus inclusifs permet d’agir sur la marque employeur, et aussi de respecter les principes de non-discrimination.

Ce que dit la loi

Le Code du travail interdit toute discrimination à l’embauche, y compris celles fondées sur l’apparence physique. Il encadre strictement les pratiques de recrutement, qu’il s’agisse de la rédaction d’une offre d’emploi, de sa diffusion ou de l’ensemble des étapes qui suivent. L’article L.1132-1 stipule : « Aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son apparence physique. »¹ Cette formulation couvre non seulement les critères explicitement discriminatoires, mais aussi les pratiques plus subtiles qui peuvent produire les mêmes effets.

Cette interdiction s’applique à toutes les étapes du recrutement² : la rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi, la sélection des candidatures et les entretiens, puis la décision d’embauche, la rémunération et les conditions d’emploi. Elle rappelle que chaque choix, y compris visuel, peut participer à créer un traitement défavorable ou une impression d’exclusion.

La notion de discrimination indirecte

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, qui transpose les directives européennes sur l’égalité de traitement, introduit la notion de discrimination indirecte. Elle stipule : « Toute disposition, tout critère ou toute pratique apparemment neutre susceptible d’entraîner, pour une personne ou un groupe de personnes, un désavantage particulier en raison d’un motif prohibé. »

Autrement dit, il n’est pas nécessaire que l’intention discriminatoire soit démontrée. Une pratique peut être considérée comme discriminatoire dès lors qu’elle produit un effet d’exclusion. Cela signifie que même une règle ou un support neutre en apparence peut avoir un impact négatif sur certaines personnes. Cette logique s’applique à toutes les pratiques de recrutement, y compris la communication visuelle.

Ainsi, un visuel qui met systématiquement en avant un seul type de profil (par exemple uniquement des personnes jeunes, valides, masculines ou correspondant à un même standard physique) peut être assimilé à une discrimination indirecte s’il dissuade certaines candidatures. Le choix des images n’est donc pas à prendre à la légère.

Pourquoi les visuels comptent

Les visuels reflètent la culture et les valeurs de l’entreprise. De plus, c’est un premier contact informel avec les candidats et les candidates qui influence leur envie de poursuivre ou non le processus de recrutement. Lorsqu’ils montrent des équipes ouvertes, diversifiées et engagées, ils transmettent une image positive et accueillante. Ils participent également à l’égalité des chances, car ils montrent que toutes les personnes ont leur place, quels que soient leur âge, leur genre, leur origine, leur situation de handicap ou leur morphologie.

De plus, les visuels peuvent montrer les engagements de l’entreprise en faveur de l’inclusion. Cette cohérence entre les discours et les pratiques renforce la confiance et encourage un plus grand nombre de personnes à se projeter au sein de l’organisation. Un visuel inclusif devient ainsi un levier d’attractivité, au même titre qu’un discours non discriminant.

Les erreurs les plus fréquentes

Certaines maladresses reviennent régulièrement dans les offres d’emploi. Elles ne sont pas toujours volontaires, mais elles produisent néanmoins un effet d’exclusion.

La première consiste à montrer uniquement des personnes jeunes ou d’un seul genre. Cette représentation laisse penser que seuls certains profils sont attendus ou valorisés. Une autre erreur fréquente est de recourir à des images standardisées où aucune diversité n’est visible. Ces visuels génériques, souvent issus de banques d’images, reproduisent toujours les mêmes silhouettes et les mêmes sourires.

Il arrive aussi que des rôles stéréotypés soient mis en avant : par exemple, représenter systématiquement des femmes dans les fonctions d’accueil et des hommes dans les postes techniques. Ces images perpétuent des stéréotypes qui limitent la capacité de projection des personnes concernées.

Enfin, employer des codes visuels connotés (postures genrées, vêtements stéréotypés, environnements renforçant des clichés) peut envoyer un signal négatif. Même involontaires, ces maladresses découragent certains candidats et candidates qui ne se reconnaissent pas dans ces représentations.

Bonnes pratiques pour des visuels inclusifs

1. Refléter la diversité réelle

La première bonne pratique consiste à utiliser des photos authentiques d’équipes, non issues de banques d’images stéréotypées. Lorsque les entreprises choisissent de montrer leurs propres collaboratrices et collaborateurs, elles présentent un reflet fidèle de leur environnement de travail. 

Il est également important de montrer la pluralité des profils : âges, origines, genres, morphologies ou situations de handicap. Ces représentations permettent à chacun et chacune de se projeter. Les personnes doivent être présentées dans des rôles variés, sans reproduire les clichés associés à certaines fonctions.

2. Choisir des images neutres et respectueuses

Nous vous recommandons de bannir les visuels caricaturaux ou sexualisés, car ils renforcent des stéréotypes ou dévalorisent les personnes représentées. Les entreprises ont intérêt à privilégier des photos naturelles, prises en situation professionnelle réelle, afin de valoriser l’authenticité.

Les contextes et les postures doivent être choisis avec soin. Un cadre professionnel réaliste, clair et non connoté permet de montrer les personnes dans des situations valorisantes.

3. Respecter le droit à l’image

Le respect du droit à l’image fait partie intégrante d’une communication responsable. Il est indispensable d’obtenir le consentement écrit des personnels apparaissant sur les supports. Cela garantit que les personnes représentées comprennent les usages prévus et y adhèrent pleinement.

Il est également nécessaire de vérifier que l’utilisation de chaque photo reste conforme à l’objectif initial, qu’il s’agisse de recrutement, de communication interne ou de communication RH.

4. Aligner les visuels sur la politique de diversité

Les visuels doivent s’inscrire dans la politique de diversité de l’entreprise. Nous vous conseillons d’intégrer des règles de représentation dans la charte de communication interne. De plus, les entreprises peuvent aussi former leurs équipes RH à la non-discrimination.

Enfin, il est pertinent de contrôler régulièrement la cohérence entre les images diffusées et la réalité interne. 

Les visuels d’une offre d’emploi participent à la première impression que se fait un candidat ou une candidate de l’entreprise. En soignant la représentation de la diversité, les employeurs montrent l’inclusion de leur entreprise et peuvent attirer un large éventail de talents.

Sources :

¹ Code du travail, article L.1132-1, République française
² Service Public, Discrimination au travail

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