Certaines annonces contiennent des expressions qui peuvent dissuader une partie des candidats et candidates de postuler. Ces formulations, souvent inconscientes, freinent la diversité des recrutements. Identifier ces formulations, c’est le premier pas vers un recrutement plus inclusif et équitable, en accord avec les principes posés par le Code du travail¹.

Ce que dit la loi

Le Code du travail interdit toute discrimination à l’embauche, qu’elle soit directe ou indirecte. Cette obligation s’applique dès la rédaction de l’offre d’emploi², ce qui impose une vigilance particulière dès les premières lignes d’une annonce. De plus, la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008³ définit la discrimination indirecte comme une pratique “apparemment neutre” pouvant entraîner un désavantage particulier pour certaines personnes.

Autrement dit, une formulation inadaptée ou stéréotypée dans une annonce peut produire un effet discriminatoire si elle dissuade une catégorie de candidats et candidates de postuler. La législation rappelle ainsi que même une intention neutre peut générer un impact inégal, ce qui rend nécessaire une analyse précise des mots utilisés.

Les formulations excluantes les plus fréquentes

1. Les stéréotypes de genre

Les stéréotypes de genre apparaissent sous des expressions qui semblent anodines mais qui orientent implicitement la candidature vers un profil masculin ou féminin. Les termes à connotation masculine comme “leader né”, “ambitieux” ou “fort caractère” peuvent renforcer une représentation selon laquelle certaines qualités seraient associées à un genre précis.

Ce type de vocabulaire crée un environnement qui peut empêcher une partie des talents de se reconnaître dans le poste proposé. La rédaction de l’offre doit donc veiller à employer des formulations neutres, centrées sur les compétences plutôt que sur des traits de personnalité associés à un rôle social genré.

2. Les références à l’âge

Les formulations liées à l’âge sont également fréquentes dans les annonces, même lorsqu’elles ne sont pas perçues comme discriminantes à première vue. Les mentions explicites comme “jeune diplômé·e” ou “profil junior” laissent entendre que l’entreprise privilégie des candidats et candidates en début de carrière, au détriment de personnes plus expérimentées.

De plus, les expressions implicites comme “équipe jeune et dynamique” ou “poste évolutif pour début de carrière” provoquent le même effet, en valorisant un cadre professionnel associé à une tranche d’âge particulière. 

3. Les critères liés à l’apparence physique

Les références à l’apparence physique peuvent sembler liées à une exigence professionnelle, mais elles s’avèrent souvent disproportionnées ou sans lien réel avec les missions du poste. Des expressions comme “bonne présentation” ou “résistance physique” induisent une norme corporelle, alors qu’elle n’est pas nécessaire à l’exercice de la fonction.

De même, exiger une “allure soignée” ou un style vestimentaire spécifique, sans justification objective, limite l’accès au poste en introduisant une appréciation subjective. Ces éléments contribuent à exclure, consciemment ou non, des personnes dont le physique ne correspond pas à une norme implicite.

4. Les critères liés à la mobilité et à la disponibilité

Les attentes en matière de mobilité et de disponibilité sont parfois formulées de manière excessive. Les mentions comme “mobilité exigée”, “disponibilité totale” ou “présence terrain en continu” peuvent représenter des exigences disproportionnées lorsqu’elles ne sont pas directement liées à la nature du poste.

Elles désavantagent notamment les parents, les aidants ou les personnes en situation de handicap, qui peuvent avoir des contraintes d’organisation spécifiques. Dans ces cas, la loi³ rappelle que ces formulations peuvent être assimilées à de la discrimination indirecte. Il est recommandé de préciser uniquement les besoins réels du poste, afin d’éviter toute interprétation restrictive.

5. Les formulations élitistes ou culturelles

Certaines offres d’emploi valorisent, souvent inconsciemment, des critères liés au prestige scolaire ou à l’origine sociale plutôt qu’aux compétences opérationnelles. Ces tournures restreignent le champ des candidatures en donnant la priorité à des parcours perçus comme “conformes” à une norme implicite. Les références excessives au type de formation, par exemple « issu d’une grande école », « diplômé d’un établissement reconnu » ou « profil école de commerce », peuvent décourager des personnes ayant suivi des parcours différents, mais tout aussi pertinents.

De même, les exigences linguistiques ou culturelles non justifiées, comme « excellente maîtrise du français » ou « profil international », introduisent des barrières qui ne reposent pas sur des besoins objectifs. Lorsqu’elles sont dépourvues de fondement, ces mentions peuvent constituer des discriminations indirectes au sens de la loi³.

Comment repérer les formulations d’exclusion

Pour repérer les formulations d’exclusion, la première étape consiste à relire les annonces “à froid”, comme si l’on découvrait le texte en tant que candidat ou candidate. Certaines expressions apparaissent alors plus clairement comme restrictives ou orientées. Il est également recommandé de faire relire les textes par plusieurs personnes, qu’elles soient membres des ressources humaines, managers ou représentantes et représentants du CSE.

La diversité des points de vue permet d’identifier des formulations qui auraient pu passer inaperçues. Ensuite, la comparaison avec les pratiques d’autres structures engagées dans une politique de diversité offre aussi un repère utile pour ajuster son propre niveau d’exigence. Enfin, l’usage d’un outil d’analyse sémantique peut faciliter le repérage automatique des termes à risque : c’est précisément le rôle de L’Analyseur.

L’Analyseur : un outil pour rédiger des offres d’emploi plus inclusives

Développé par A Compétence Égale, L’Analyseur est un outil d’analyse sémantique destiné à accompagner les recruteurs et recruteuses dans la rédaction d’offres d’emploi inclusives. Son fonctionnement s’appuie sur l’étude de plus de 500 000 annonces publiées en 2021, qui met en évidence la fréquence des formulations discriminantes ou dissuasives.

En s’appuyant sur cette base, L’Analyseur aide les entreprises à détecter les expressions illégales ou contraires aux principes d’égalité définis par le Code du travail, tout en identifiant les mots ou tournures connotés pouvant limiter la diversité des candidatures. L’outil propose également des alternatives inclusives, afin de rendre les offres plus accessibles et plus représentatives des compétences recherchées. 

Bonnes pratiques pour des offres plus inclusives

Les bonnes pratiques reposent sur une démarche simple : privilégier les compétences plutôt que les qualités personnelles subjectives. Il est nécessaire de bannir les mentions d’âge, de genre ou de situation familiale et de s’appuyer sur une écriture inclusive afin que chaque personne puisse s’identifier dans l’offre.

Tester systématiquement les annonces avec L’Analyseur avant publication est également utile pour réduire les risques d’exclusion. Enfin, former les équipes RH et les managers à la non-discrimination permet d’ancrer durablement des pratiques responsables et alignées avec les obligations légales.

Rédiger une offre d’emploi inclusive, c’est d’abord prendre conscience des mots. Certaines formulations peuvent décourager involontairement des talents compétents. Grâce à des outils comme L’Analyseur et à une vigilance des équipes RH, il devient possible d’ouvrir le recrutement à davantage de profils et de respecter pleinement le principe d’égalité d’accès à l’emploi défini par la loi.

Sources :

¹ Code du travail, article L.1132-1, République française
² Service Public, Discrimination au travail
³ Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, article 1, définition de la discrimination indirecte, République française

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