Demander une vidéo peut sembler utile avant un entretien. Ce format révèle cependant l’apparence, l’âge apparent, la voix ou un éventuel handicap avant même l’évaluation des compétences.

Le recours à la candidature vidéo n’est pas interdit en soi. Son utilisation doit toutefois répondre à un objectif professionnel précis et respecter les règles relatives au recrutement et aux données personnelles.¹

Qu’est-ce qu’une candidature vidéo ?

La candidature vidéo peut prendre plusieurs formes. Il peut s’agir d’une présentation libre dans laquelle la personne candidate expose son parcours, de réponses filmées à des questions préparées par l’entreprise, de la présentation d’un projet ou encore d’une mise en situation face caméra. Certaines entreprises utilisent également un entretien différé enregistré, au cours duquel chaque personne répond à une série de questions sans échange direct avec un recruteur.

Ces différents formats ne poursuivent pas nécessairement le même objectif. Une présentation libre laisse une grande liberté à la personne candidate, alors qu’un questionnaire filmé ou une mise en situation repose sur des consignes définies par l’entreprise. Dans tous les cas, le recruteur doit savoir ce qu’il cherche à évaluer et ne pas utiliser la vidéo uniquement comme un moyen d’obtenir une première impression sur la personne.

Quel que soit le format retenu, l’image et la voix sont des données personnelles. Leur collecte, leur consultation, leur transmission et leur conservation doivent donc respecter le règlement général sur la protection des données (RGPD). Le fait qu’une vidéo soit envoyée par une personne candidate ne dispense pas l’entreprise de respecter ces obligations.

Peut-on rendre une candidature vidéo obligatoire ?

L’article L.1221-6 du Code du travail prévoit que les informations demandées à une personne candidate doivent uniquement servir à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste.²

L’entreprise ne peut donc demander par vidéo que des informations présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le caractère obligatoire de la vidéo doit être justifié au cas par cas et rester proportionné à l’objectif poursuivi. Cette demande ne peut pas être appliquée de la même manière à tous les postes sans tenir compte des missions concernées.

Avant de l’exiger, l’entreprise doit pouvoir préciser la compétence évaluée, l’utilité de la vidéo, les critères d’examen ainsi que la raison pour laquelle une méthode moins intrusive ne suffit pas.

Il convient notamment de déterminer si la compétence recherchée peut être évaluée à partir d’un CV, d’un portfolio, d’un questionnaire écrit ou d’un entretien. Lorsque l’une de ces méthodes suffit, le recours obligatoire à la vidéo peut apparaître disproportionné par rapport à l’objectif recherché.

Pour un poste comprenant des prises de parole face caméra, une mise en situation filmée peut avoir un lien avec les missions. Elle peut permettre d’observer la manière dont la personne présente un sujet professionnel dans une situation proche de celles qu’elle pourrait rencontrer dans le cadre de son travail.

En revanche, pour un poste ne nécessitant aucune présentation vidéo, cette obligation sera plus difficile à justifier.

Quels sont les risques de discrimination ?

Une vidéo peut laisser apparaître ou supposer des informations relatives à l’âge, au sexe, à l’apparence physique, à l’origine, au handicap, à l’état de santé ou aux convictions religieuses. Ces éléments deviennent visibles avant même que la personne chargée du recrutement ait évalué le parcours, l’expérience ou les compétences de la personne candidate.

Or une personne ne peut pas être écartée d’un recrutement en raison d’un critère protégé par l’article L.1132-1 du Code du travail.³ La décision doit donc reposer sur les exigences du poste et sur des critères professionnels déterminés avant l’examen des candidatures.

La vidéo peut aussi encourager des appréciations subjectives comme “manque de dynamisme”, “pas assez souriant”, “ne correspond pas à l’image de l’entreprise” ou “manque de charisme”. Ces remarques ne permettent pas nécessairement d’évaluer une compétence utile au poste. Elles peuvent reposer sur des attentes personnelles ou des stéréotypes sans rapport avec les missions proposées.

Une personne peut, par exemple, paraître moins à l’aise parce qu’elle n’est pas habituée à parler devant une caméra, sans que cela remette en cause sa capacité à exercer le métier concerné. De la même manière, le ton de la voix, les expressions du visage ou la manière de regarder la caméra ne permettent pas de tirer des conclusions fiables sur les aptitudes professionnelles.

Pour réduire ce risque, l’entreprise doit définir les critères avant le visionnage et appliquer la même grille à toutes les candidatures. Les responsables du recrutement doivent examiner uniquement les mêmes éléments et ne pas ajouter de nouveaux critères liés à l’apparence, à la voix ou au comportement au fur et à mesure du visionnage.

Que faut-il écrire dans l’offre d’emploi ?

La seule mention “candidature vidéo obligatoire” ne donne pas assez d’informations à la personne candidate. Elle ne précise pas la raison pour laquelle l’entreprise demande une vidéo, la compétence professionnelle qu’elle souhaite évaluer ni les critères qui seront utilisés pour examiner la candidature. Cette formulation peut donc laisser penser que l’apparence, l’aisance face à la caméra ou la personnalité seront jugées, même lorsqu’elles ne sont pas nécessaires pour exercer le poste.

L’offre d’emploi doit permettre à chaque personne de comprendre ce qui est attendu. Elle doit indiquer la finalité de la vidéo, préciser si elle est obligatoire ou facultative et expliquer son rôle dans le processus de recrutement. Lorsque l’entreprise cherche à évaluer une compétence particulière, celle-ci doit être annoncée de manière précise.

Les formulations à éviter

Des formulations comme “Envoyez une vidéo pour nous convaincre”, “Présentez-vous de manière dynamique et souriante”, “Montrez-nous votre personnalité” ou “Soyez original et sortez du lot” reposent sur des attentes imprécises.

Elles peuvent déplacer l’évaluation vers la personnalité, l’aisance face à la caméra ou la capacité à se mettre en scène, plutôt que vers les compétences nécessaires pour occuper l’emploi. Elles peuvent également donner l’impression que la personne doit adopter une attitude ou une apparence particulière pour que sa candidature soit retenue.

Ces formulations ne permettent pas non plus à la personne candidate de savoir ce qui sera réellement examiné.

Les formulations recommandées

Lorsque la vidéo est facultative, l’offre peut indiquer : “Vous pouvez joindre une courte vidéo présentant un projet en lien avec le poste. Cette vidéo est facultative et son absence n’aura aucune incidence sur l’examen de votre candidature.”

Cette précision indique que l’absence de vidéo ne pénalisera pas la candidature. Le contenu demandé demeure également lié à un projet professionnel et non à une présentation générale de la personnalité. L’entreprise doit ensuite veiller à respecter cet engagement lors de l’examen des candidatures et ne pas favoriser les personnes ayant transmis une vidéo.

Lorsqu’une mise en situation est prévue après la présélection, l’entreprise peut écrire : “Une courte mise en situation vidéo pourra être proposée afin d’évaluer votre capacité à présenter un sujet professionnel face à une caméra. Les consignes, les critères d’évaluation et les modalités de traitement de la vidéo vous seront communiqués avant sa réalisation.”

Cette formulation indique la compétence examinée et informe la personne candidate qu’elle recevra les éléments nécessaires avant l’exercice. Les mêmes consignes et les mêmes critères doivent ensuite être communiqués à toutes les personnes concernées.

Il est préférable de proposer cette mise en situation plus tard dans le processus de recrutement plutôt que d’exiger une vidéo dès l’envoi de la candidature. L’entreprise peut ainsi commencer par examiner le parcours et les compétences, puis réserver l’exercice filmé aux personnes dont le profil correspond aux besoins du poste.

Comment protéger les données des personnes candidates ?

En cas de recours à une plateforme extérieure, le recruteur reste responsable, seul ou conjointement avec le prestataire, du traitement des données lié à l’utilisation de la vidéo. La répartition des responsabilités dépend du rôle de chaque organisme. L’utilisation d’une plateforme ne supprime donc pas les obligations liées au traitement des données des personnes candidates.

La personne candidate doit notamment être informée de l’objectif de la vidéo, de son caractère obligatoire ou facultatif, de la base juridique utilisée, des personnes autorisées à la consulter, de sa durée de conservation, de ses droits ainsi que de l’existence d’un enregistrement.

Ces informations doivent lui être transmises avant l’envoi de la vidéo. Elles lui permettent de savoir pourquoi ses données sont demandées, comment elles seront utilisées et pendant combien de temps elles seront conservées.

Lorsqu’une vidéo représente une méthode d’aide au recrutement, la personne doit en être informée avant son utilisation. Les résultats sont confidentiels et la méthode doit être pertinente au regard de l’objectif poursuivi.⁴ Aucune information personnelle ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance de la personne candidate.

L’accès aux vidéos doit être limité aux personnes qui en ont besoin pour le recrutement. Une vidéo ne doit donc pas être transmise à des personnes qui ne participent pas à la sélection des candidatures ou utilisée pour une finalité différente de celle qui a été annoncée.

Les vidéos doivent également être supprimées lorsqu’elles ne sont plus nécessaires, selon une durée définie et justifiée. Elles ne doivent pas être conservées sans raison ni utilisées ultérieurement pour un autre recrutement sans que la personne concernée en ait été informée.

Peut-on analyser automatiquement les vidéos ?

Certains outils proposent d’analyser le visage, la voix ou les expressions d’une personne afin de déduire ses émotions ou de lui attribuer un score. Ils peuvent notamment prétendre évaluer sa motivation, son stress ou son enthousiasme à partir des images et des sons recueillis pendant la vidéo.

Depuis le 2 février 2025, le règlement européen sur l’intelligence artificielle interdit l’utilisation de systèmes d’IA destinés à déduire les émotions d’une personne dans le domaine professionnel à partir de ses données biométriques, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité.⁵

Les lignes directrices de la Commission européenne précisent que cette interdiction concerne également l’utilisation de ces systèmes pendant un recrutement.⁶

Les responsables de recrutement ne doivent donc pas utiliser un système d’intelligence artificielle destiné à déduire les émotions d’une personne candidate à partir de données biométriques.

Comment utiliser la vidéo sans exclure certaines candidatures ?

Les RH peuvent réserver la vidéo aux postes pour lesquels elle présente une utilité réelle et éviter de la rendre obligatoire dès la première étape du recrutement. 

Elles doivent également préciser la compétence évaluée, transmettre les mêmes consignes à chaque personne et utiliser une grille d’évaluation commune. Cette grille doit porter sur des éléments observables qui présentent un lien direct avec le poste.

Une autre modalité peut être prévue en cas de difficulté technique ou d’accessibilité. Une personne ne doit pas être désavantagée parce qu’elle ne dispose pas du matériel attendu, rencontre un problème de connexion ou ne peut pas réaliser l’exercice dans les conditions initialement prévues.

Enfin, le décor, le matériel ou la qualité de l’image ne doivent pas être évalués lorsqu’ils sont sans lien avec le poste. Ces éléments peuvent dépendre de la situation personnelle de la personne candidate et des équipements dont elle dispose. Seuls les éléments annoncés et directement utiles à l’évaluation professionnelle doivent être pris en compte.

La candidature vidéo ne doit pas être demandée de façon systématique et ne doit pas servir à juger la personnalité d’une personne. Son utilisation doit répondre à un objectif précis et présenter un lien direct avec le poste.

Lorsqu’une mise en situation filmée est utile, l’entreprise peut la proposer après l’étude initiale des candidatures. Elle doit aussi annoncer les critères d’évaluation et informer clairement les personnes candidates sur l’utilisation de leurs données.

Sources

¹ Guide du recrutement, notamment la fiche consacrée à l’utilisation de la vidéo – CNIL
² Article L.1221-6 du Code du travail – Légifrance
³ Article L.1132-1 du Code du travail – Légifrance
⁴ Articles L.1221-8 et L.1221-9 du Code du travail – Légifrance
⁵ Article 5, paragraphe 1, point f), du règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle – EUR-Lex
⁶ Lignes directrices sur les pratiques interdites par le règlement européen sur l’intelligence artificielle – Commission européenne

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