Certaines fonctions comportent des contraintes physiques, comme le port de charges, la station debout prolongée ou le travail en hauteur. Ces éléments doivent être présentés clairement, sans  pour autant définir un profil physique attendu.

L’entreprise peut décrire les tâches, leur fréquence et les équipements disponibles. En revanche, une décision de recrutement ne peut pas reposer sur le sexe, l’âge, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap, sauf dans les cas strictement prévus par la loi.

Dans cet article, découvrez comment présenter les exigences physiques d’un poste sans créer de discrimination.

Ce que dit la loi

Le principe de non-discrimination

L’article L.1132-1 du Code du travail interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement en raison notamment de son sexe, de son âge, de son apparence physique, de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

De son côté, l’article L.1133-1 prévoit qu’une différence de traitement peut être admise lorsqu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, que l’objectif poursuivi est légitime et que l’exigence reste proportionnée.¹

La seule présence d’une tâche physique ne permet donc pas d’exclure une catégorie de personnes. L’employeur doit pouvoir démontrer que l’exigence annoncée est directement liée aux missions à réaliser et qu’elle est nécessaire à l’exercice du poste. La sélection doit ainsi reposer sur la capacité à effectuer le travail demandé et non sur une représentation générale du profil qui serait supposé pouvoir l’accomplir.

Décrire les tâches plutôt qu’un profil physique

L’offre d’emploi doit décrire les tâches qui seront réellement confiées à la personne recrutée. Elle peut préciser le poids des objets ou du matériel à déplacer, la fréquence des manutentions et la distance sur laquelle les charges sont transportées. Elle peut également indiquer la durée des périodes en position debout, la fréquence des déplacements, la présence d’escaliers ou d’échelles ainsi que les gestes à effectuer.

La description doit aussi mentionner les équipements mécaniques disponibles et les possibilités d’aménagement du poste. Ces informations permettent aux personnes candidates de comprendre les conditions d’exercice à partir d’éléments concrets, sans que l’entreprise définisse à leur place le profil physique attendu.

La mention “port de charges” est trop imprécise. Une personne candidate ne peut pas évaluer les conditions du poste si elle ne connaît ni le poids concerné ni la fréquence de la manutention. Cette formule peut en effet recouvrir des situations très différentes.

Il est préférable d’écrire : “Le poste comprend le déplacement manuel de colis pesant jusqu’à 15 kg, environ vingt fois par service.” L’entreprise peut aussi préciser : “Certaines opérations nécessitent de rester en position debout pendant des périodes pouvant atteindre deux heures.”

Lorsque le poste comporte des déplacements réguliers, l’offre peut indiquer : “Les interventions comprennent plusieurs déplacements entre deux étages par escalier.” Enfin, lorsque du matériel réduit l’effort demandé, cette information doit apparaître, par exemple : “Un transpalette électrique et une table élévatrice sont disponibles pour les manutentions.”

Les poids, les durées et les fréquences doivent correspondre aux conditions de travail. Il ne s’agit pas d’ajouter des données approximatives, mais de transmettre des informations exactes sur les missions. Cette précision aide également les équipes chargées du recrutement à utiliser les mêmes critères pour l’ensemble des candidatures.

Les formulations à écarter

Certaines mentions font directement référence à un motif de discrimination interdit par la loi. C’est notamment le cas des formulations “Poste réservé à un homme”, “Personne valide uniquement”, “Aucun problème de dos accepté” ou “Nous recherchons une personne jeune”.

Sauf exception prévue par la loi et justifiée par les exigences du poste, ces formulations risquent de caractériser une discrimination fondée sur le sexe, le handicap, l’état de santé ou l’âge. Elles ne permettent pas d’apprécier les compétences professionnelles ni la manière dont la personne candidate pourrait effectuer les tâches annoncées.

D’autres formulations sont trop subjectives, comme “excellente condition physique exigée”. Cette mention ne décrit pas le travail à réaliser. Elle n’indique ni les opérations à accomplir, ni leur durée, ni leur fréquence.

Ces expressions peuvent également conduire à écarter des candidatures à partir de suppositions liées à l’âge, au sexe, à l’apparence physique ou au handicap. Pour éviter ce risque, l’entreprise doit remplacer les appréciations générales par une description précise du travail et de ses conditions d’exécution.

Présenter les contraintes pendant l’entretien

Selon l’article L.1221-6 du Code du travail, les informations demandées à une personne candidate doivent uniquement permettre d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste.

En principe, le recruteur ou la recruteuse n’a donc pas à demander d’informations sur l’état de santé, le poids, la taille, la vue, un traitement médical ou la nature d’un handicap.² L’entretien doit rester centré sur les expériences, les compétences et les méthodes de travail en rapport avec les missions proposées.

La présentation des contraintes physiques peut reprendre les données inscrites dans l’offre. Le recruteur ou la recruteuse peut rappeler le poids des charges, la fréquence des manutentions, les déplacements nécessaires ou la durée des périodes en position debout. La personne candidate peut alors expliquer son expérience ou la manière dont elle réaliserait les tâches.

Les questions possibles

Les questions posées doivent porter sur la pratique professionnelle. Il est par exemple possible de demander : “Avez-vous déjà utilisé un transpalette électrique ?” ou “Quelle méthode utiliseriez-vous pour déplacer ces colis ?”

Le recruteur ou la recruteuse peut également demander : “Avez-vous déjà occupé un poste avec des manutentions répétées ?” Ces formulations permettent d’aborder une expérience directement liée aux missions, sans interroger la personne sur son état de santé.

Lorsque le recrutement comprend un test ou un exercice, il est aussi possible de demander : “Avez-vous besoin d’un aménagement particulier pour réaliser le test ou l’exercice prévu pendant le recrutement ?” Cette question porte sur les conditions de l’évaluation et ne demande pas à la personne de révéler la nature d’un handicap ou des informations médicales.

Le rôle du médecin du travail

Le recruteur ou la recruteuse ne peut pas se substituer au médecin du travail pour conclure à une inaptitude. Une décision ne peut donc pas être prise à partir d’une impression fondée sur l’apparence, l’âge ou une supposition concernant la santé de la personne.

L’article L.1133-3 précise qu’une différence de traitement fondée sur une inaptitude constatée par le médecin du travail ne constitue pas une discrimination lorsqu’elle est objective, nécessaire et appropriée.

Le médecin du travail peut également proposer des mesures individuelles d’aménagement ou de transformation du poste ou du temps de travail. Les décisions médicales ne doivent donc pas être prises par un manager à partir de suppositions concernant la santé de la personne.³

Étudier les possibilités d’aménagement

Pour les travailleurs handicapés concernés par l’article L.5213-6 du Code du travail, l’employeur doit prendre, selon les besoins de la situation, les mesures appropriées permettant d’accéder à un emploi, de le conserver ou de l’exercer.

Cette obligation s’applique sous réserve que les charges liées à ces mesures ne soient pas disproportionnées. Le refus de prendre de telles mesures peut constituer une discrimination.⁴

Avant d’écarter une candidature en raison d’une contrainte physique, l’entreprise doit donc examiner la tâche exacte à réaliser, sa durée et sa fréquence. Elle doit aussi prendre en compte les équipements disponibles, la possibilité de modifier une opération, la répartition des tâches, les aménagements envisageables ainsi que leur coût et leurs conséquences.

Cet examen doit être mené à partir de la situation et des missions du poste. La présence d’un handicap ne permet pas de présumer que la personne ne pourra pas occuper le poste.

Réduire les risques liés au poste

L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs et mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation. Cette obligation concerne l’ensemble des personnes qui occupent le poste.

Lorsque le poste comprend de la manutention manuelle, l’article R.4541-3 demande à l’employeur de prendre des mesures d’organisation ou d’utiliser des équipements mécaniques afin d’éviter le recours à la manutention manuelle des charges.⁵ La réflexion doit donc porter à la fois sur la rédaction de l’offre, l’organisation du travail et les moyens permettant de réduire les efforts demandés.

Mentionner les équipements disponibles dans l’offre permet d’informer les personnes candidates sur les conditions réelles d’exercice. Un transpalette électrique, une table élévatrice ou une autre aide mécanique modifie la manière dont la tâche est accomplie et doit donc être pris en compte dans sa présentation.

Ce qui est puni par la loi

Les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal répriment les discriminations fondées notamment sur le sexe, l’âge, l’apparence physique, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.

Lorsqu’elle consiste à refuser d’embaucher une personne ou à inclure dans une offre d’emploi une condition fondée sur un motif discriminatoire, la discrimination est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende pour une personne physique.⁶

Une exigence physique peut devenir discriminatoire lorsqu’elle conduit à écarter une candidature pour un motif interdit par la loi, sans répondre à une exigence professionnelle essentielle, déterminante et proportionnée. Une description précise des tâches et des conditions d’exécution permet donc de réduire ce risque.

Lorsqu’une offre d’emploi mentionne des contraintes physiques, elle doit indiquer les tâches concernées, leur fréquence, leur durée, les conditions d’exécution et les équipements disponibles, sans préciser le sexe, l’âge, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap de la personne recherchée.

De plus, lors de l’entretien, les questions doivent porter sur l’expérience, les compétences et la manière dont la personne candidate réaliserait les missions confiées. Les questions relatives à l’aptitude médicale relèvent du médecin du travail. Celui-ci peut proposer des aménagements du poste ou du temps de travail. Leur mise en place doit ensuite être étudiée avec l’employeur.

Ainsi, une description précise des contraintes physiques permet d’informer les personnes candidates sans en exclure pour un motif discriminatoire. Elle aide également les RH et les managers à prendre leurs décisions à partir des exigences réelles du poste et des compétences professionnelles.

Sources

¹ Code du travail, articles L.1132-1 et L.1133-1.
² Code du travail, article L.1221-6, et CNIL, “Recrutement : quelles informations peut-on me demander ?”
³ Code du travail, articles L.1133-3, L.4624-3 et L.4624-4.
⁴ Code du travail, article L.5213-6.
⁵ Code du travail, articles L.4121-1 et R.4541-3.
⁶ Code pénal, articles 225-1 et 225-2.

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