Les discriminations fondées sur l’état de santé ou le handicap restent malheureusement une réalité dans le monde du travail, malgré l’existence de lois interdisant ces pratiques. Elles apparaissent souvent dès le stade de la rédaction des offres d’emploi, à travers des formulations inappropriées ou des exigences illégales, qui excluent de fait certains profils. Comprendre ces biais, connaître le cadre légal et adopter des pratiques inclusives permet de favoriser l’égalité des chances et la diversité. Découvrez les interdits et les bonnes pratiques à adopter pour lutter contre les discriminations liées à l’état de santé ou au handicap dans le recrutement.

Identifier et comprendre les discriminations liées à l’état de santé

Les discriminations fondées sur l’état de santé ou le handicap restent fréquentes, notamment dans la rédaction des offres d’emploi. Elles se traduisent par des formulations inappropriées ou des exigences injustifiées. Par exemple, certaines annonces stipulent que le candidat ou la candidate doit être “en bonne santé”, “valide” ou “en bonne condition physique”, des expressions pourtant interdites par la loi. De plus, il est recommandé de ne pas mentionner certains impératifs concernant l’état de santé. Par exemple, une offre qui indiquerait “ne doit pas avoir le vertige” ou “doit pouvoir porter 40 kg” exclut des personnes sur des critères de santé qui ne sont pas toujours justifiés par le poste.

Le cadre légal à connaître et respecter

Une interdiction formelle de discrimination

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit formellement toute forme de discrimination fondée sur l’état de santé ou le handicap, que ce soit à l’embauche, pendant le contrat ou à la rupture de celui-ci. Cette interdiction est renforcée par l’article 225-1 du Code pénal, qui rappelle que le fait de différencier des candidatures sur de tels critères constitue une infraction pénale.

Des obligations pour les employeurs

Depuis la loi du 11 février 2005, les employeurs ont l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour permettre l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. Cela passe notamment par la mise en place d’un quota de personnels handicapés dans les entreprises de 20 salariés et plus à hauteur de 6% des effectifs. Cette exigence vise à favoriser une meilleure inclusion professionnelle.

Ce qu’il est interdit et autorisé de faire

Il n’est jamais autorisé d’exiger un état de santé spécifique pour un poste. De la même manière, il est illégal de réserver un poste uniquement à une personne en situation de handicap, comme pourrait le laisser entendre une formulation du type “poste réservé à un travailleur handicapé”.

Cependant, la loi prévoit des exceptions dans des cas bien précis. Lorsqu’un médecin du travail constate une inaptitude médicale au poste, l’employeur peut refuser une embauche ou engager une procédure de licenciement. Ces situations doivent toujours être objectivement justifiées et validées par un avis médical.

Enfin, il est important de souligner que les mesures visant à favoriser l’égalité des chances, comme les aménagements de poste pour les personnes handicapées, ne sont pas considérées comme discriminatoires. Au contraire, elles s’inscrivent pleinement dans le respect du principe d’égalité des droits et des chances.

Rédiger des offres d’emploi inclusives

Les formulations recommandées

La rédaction d’une offre d’emploi inclusive repose avant tout sur une formulation précise, factuelle et exempte de tout critère discriminant. Plutôt que de porter un jugement sur les capacités physiques attendues, il convient de décrire les tâches réelles à accomplir et l’environnement de travail dans lequel elles s’exercent. Certaines mentions sont autorisées si elles décrivent des contraintes objectives du poste. 

Ainsi, au lieu de stipuler que le candidat “doit être capable de rester debout pendant toute la durée du service”, on préfèrera indiquer que “le service se fait en position debout”. De la même manière, plutôt que d’exiger que la personne soit “capable de porter 30 kg”, il est recommandé de formuler que “le poste nécessite le déplacement d’équipements pesant jusqu’à 30 kg”.

De même, il est plus correct d’écrire que “le poste implique des tâches en hauteur” plutôt que “le candidat doit ne pas avoir le vertige”. Enfin, pour des postes soumis à des contraintes particulières, on peut écrire que “le poste implique des déplacements réguliers” ou encore qu’il “nécessite de travailler dans un environnement bruyant ou poussiéreux”.

Ces nuances dans la rédaction permettent d’éviter toute référence directe à l’état de santé ou aux capacités physiques supposées des candidats.

La description de l’offre d’emploi

Il est recommandé d’intégrer à la description de l’entreprise une phrase indiquant son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la diversité. Par exemple, l’entreprise peut préciser qu’elle est signataire de plusieurs chartes (QVT, Inclusion, Handicap, Diversité, Égalité) ou qu’elle possède une politique en faveur de l’inclusion. 

La diffusion de l’offre d’emploi

Pour favoriser la diversité des candidatures, il est conseillé de diffuser les offres d’emploi sur des sites généralistes mais aussi sur des plateformes spécialisées dans le handicap.

Construire une politique RH plus inclusive

Lutter contre les discriminations liées à l’état de santé ou au handicap ne peut se limiter à la simple rédaction d’offres d’emploi conformes à la loi. C’est un engagement global, qui doit se refléter dans l’ensemble des pratiques des ressources humaines, du recrutement jusqu’à l’évolution de carrière. 

L’un des premiers leviers d’action consiste à sensibiliser et former les équipes de recrutement. En effet, les biais inconscients peuvent facilement influencer les décisions d’embauche, même de manière involontaire. Des formations spécifiques comme “Recruter sans discriminer”, proposées par l’association A Compétence Égale, permettent d’acquérir les bons réflexes et d’adopter un vocabulaire neutre et inclusif.

Pour renforcer sa démarche, l’entreprise peut également formaliser son engagement en signant des chartes ou conventions, qui encadrent et valorisent ses actions en faveur de l’inclusion. 

Enfin, une politique RH inclusive implique aussi une capacité d’adaptation des postes de travail. Cela signifie, par exemple, aménager l’espace ou les outils pour qu’une personne en situation de handicap puisse exercer ses missions dans de bonnes conditions. 

Lutter contre les discriminations liées à l’état de santé ou au handicap est nécessaire pour favoriser l’égalité des chances, développer la diversité de ses équipes et respecter la loi. Cela passe par la description précise des tâches du poste, l’adoption d’un vocabulaire neutre et la mise en avant de l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion.

Télécharger Lutter contre les discriminations liées à l’état de santé