Origine & maîtrise d’une langue autre que le français

Quels sont les principaux types de discrimination et de biais liés à l’origine et la maîtrise d’une langue autre que le français dans les offres d’emploi ?

Types de discrimination juridique :

  • Nationalité
  • Langue maternelle
  • La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

Type de biais :

  • Utilisation de certains termes polysémiques

Qu'est-ce qu'une discrimination juridique ?

« En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). (…) Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France. »¹

Dans le cadre de ces fiches pratiques nous avons inclus dans les discriminations juridiques tous les propos punis par la loi.

La loi reconnait 25 critères de discrimination.

Qu’est-ce qu’un biais ?

« Rien de plus normal que d’avoir des biais cognitifs… ce sont bien eux qui nous permettent d’être réactifs et "en pilotage automatique" sur certaines actions !

Toutefois, ils peuvent aussi nous faire prendre des mauvaises décisions si on ne se donne pas la peine de les maitriser dans l’exercice de notre fonction de recruteur : rien de mieux que de les connaitre pour les identifier et les neutraliser de suite. »²

Dans le cas de cette fiche pratique, les biais cités ne sont pas légalement punis mais peuvent cependant induire une perspective moins engageante pour certains candidats, qui hésiteront donc à candidater malgré leurs compétences.

Dans le cadre de la rédaction des offres d’emploi, les biais peuvent être notamment des biais liés aux stéréotypes et à la généralisation lorsque l’on va utiliser certains termes pouvant, sans qu’on le veuille, favoriser certains groupes et être excluants envers d’autres (demander à avoir « une bonne moralité », demander à « s’adapter à la culture de l’entreprise » ou à être « dynamique », n’utiliser que des adjectifs spécifiquement connotés masculins ou féminins, utiliser un jargon d’entreprise, utiliser le tutoiement, demander un CV avec photo…).

Dans le cadre de ces fiches pratiques nous avons inclus dans le terme de biais les propos qui ne sont pas punis par la loi mais qui sont déconseillés et peu inclusifs.

Comprendre le cadre légal

Comprendre les biais

Vocabulaire

Vocabulaire illégal, à ne pas utiliser

Vocabulaire conseillé et à utiliser

Même pour diversifier les origines de ses candidat-e-s, il n’est à ce jour pas légal de dire « Nous cherchons exclusivement des candidats d’origine… » ou « issus de la diversité » ou « nous cherchons des minorités ».

Il est donc interdit de réserver un poste à une personne en fonction de ses origines réelles ou supposées (parfois associées à une religion réelle ou supposée). Inversement, il est évidemment illégal d’interdire un poste en raison des origines réelles ou supposées (ou de la religion) d’un.e candidat.e.  Les expressions telles que « personne arabe, asiatique, blanche, indienne, maghrébine, noire interdite », « personne chrétienne, juive, musulmane interdite » ou encore « poste réservé à une personne arabe, asiatique, blanche, indienne, maghrébine, noire » sont sous tout type de formulation illégales et en aucun cas mentionnables.

Pour diversifier les origines des effectifs de votre entreprise, nous vous conseillons de mentionner dans votre offre d’emploi que votre entreprise est signataire d’une charte concernant la diversité/l’inclusivité si tel est le cas, ou de mentionner « la volonté d’implication de l’entreprise dans la diversité ou l’inclusivité ».

De plus, vous pouvez diversifier votre « sourcing » de candidats en faisant appel à des associations pour qu’elles diffusent votre offre.

« Poste réservé exclusivement aux candidats dont l’allemand est la langue d’origine »
« Le poste nécessite d’être bilingue en allemand et français »
« De préférence des candidats dont la langue maternelle est le français »
« Le poste requiert que le candidat soit bilingue en français »

Vocabulaire excluant, à ne pas utiliser

Vocabulaire conseillé et à utiliser

« culture de l’entreprise » (si elle n’est pas précisée),
« d’adaptation culturelle » ou des « valeurs de l’entreprise »

« ce qui caractérise l’entreprise »
« le cadre de l’entreprise »
« ce qui définit l’entreprise »
« le profil, les aspects, les missions, le but de l’entreprise »
« les attentes de l’entreprise »
« le fonctionnement de l’entreprise »

Rappel des bases légales concernant les discriminations juridiques liées à l’origine :