Les discriminations liées à l’état de santé et le handicap
Quels sont les principaux types de discrimination et de biais liés à l’état de santé et au handicap dans les offres d’emploi ?
Types de discrimination juridique fondés sur l’état de santé / handicap :
- Bonne condition physique
- Bonne condition psychique et émotionnelle
- Faire directement allusion à l’ouverture du poste aux travailleurs en situation de handicap
Type de biais liés au handicap ou à l’état de santé :
- Vocabulaire non inclusif
- Ne pas avoir d’allergies ou d’intolérances
- Ne pas avoir de phobies
Qu'est-ce qu'une discrimination juridique ?
« En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). (…) Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France. »¹
Dans le cadre de ces fiches pratiques nous avons inclus dans les discriminations juridiques tous les propos punis par la loi.
La loi reconnait 25 critères de discrimination.
Qu’est-ce qu’un biais ?
« Rien de plus normal que d’avoir des biais cognitifs… ce sont bien eux qui nous permettent d’être réactifs et "en pilotage automatique" sur certaines actions !
Toutefois, ils peuvent aussi nous faire prendre des mauvaises décisions si on ne se donne pas la peine de les maitriser dans l’exercice de notre fonction de recruteur : rien de mieux que de les connaitre pour les identifier et les neutraliser de suite. »²
Dans le cas de cette fiche pratique, les biais cités ne sont pas légalement punis mais peuvent cependant induire une perspective moins engageante pour certains candidats, qui hésiteront donc à candidater malgré leurs compétences.
Dans le cadre de la rédaction des offres d’emploi, les biais peuvent être notamment des biais liés aux stéréotypes et à la généralisation lorsque l’on va utiliser certains termes pouvant, sans qu’on le veuille, favoriser certains groupes et être excluants envers d’autres (demander à avoir « une bonne moralité », demander à « s’adapter à la culture de l’entreprise » ou à être « dynamique », n’utiliser que des adjectifs spécifiquement connotés masculins ou féminins, utiliser un jargon d’entreprise, utiliser le tutoiement, demander un CV avec photo…).
Dans le cadre de ces fiches pratiques nous avons inclus dans le terme de biais les propos qui ne sont pas punis par la loi mais qui sont déconseillés et peu inclusifs.
N'hésitez pas à consulter le rapport du Haut Conseil à l'égalité - Pour une communication publique sans stéréotypes de sexe.
Comprendre le cadre légal concernant l’état de santé
A-t-on le droit d’avoir des exigences dans l’offre d’emploi concernant l’état de santé du-de la candidat-e ?
Ainsi, ne sont pas légales les mentions suivantes « le-la candidat-e doit être valide », « le-la candidat-e doit être en bonne santé », « le-la candidat-e doit être en bonne condition physique », « le-la titulaire du poste devra être en bonne santé physique et morale », « poste réservé à une personne valide uniquement ».
Il n’est pas non plus autorisé de demander un-e candidat-e « en bonne condition psychique ou émotionnelle ».
Il est cependant autorisé de mentionner dans l’offre d’emploi le fait que le poste implique des déplacements, des ports de charge. Nous vous conseillons aussi de décrire les contraintes et l’environnement de travail.
A-t-on le droit de réserver le poste exclusivement à un-e travailleur-euse handicapé-e dans les offres d’emploi ?
Les mentions « poste réservé à un-e travailleur-euse handicapé-e/à une personne bénéficiaire de la reconnaissance de qualité de travailleur-euse handicapé-e (RQTH) » ne sont pas autorisées. Il n’est pas non plus autorisé de mentionner que « le poste est ouvert aux personnes handicapées « ou « ouvert à tout le monde dont les personnes handicapées ».
Pour les entreprises qui souhaitent mener une action spécifique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, il est autorisé et conseillé de mentionner simplement dans son offre d’emploi que « l’entreprise développe une politique dynamique relative à l’égalité des chances et à la promotion de la diversité/de l’inclusivité », ce qui encouragera tout le monde à postuler.
Il est également recommandé de diffuser ces offres d’emploi auprès de sites spécialisés dans le handicap en plus des sites d’emplois habituels.
Comprendre les biais liés à l’état de santé ou au handicap
Est-il recommandé d’utiliser d’utiliser des termes concernant les phobies ou les allergies et intolérances ou encore d’utiliser certains termes pouvant être considérés comme non inclusifs ?
Il est cependant fortement conseillé de mentionner les tâches effectuées durant le poste : « Vous serez amené-e à effectuer des tâches en hauteur » ou encore « l’environnement de travail est propice à la production de poussière ».
De même, il est recommandé dans la mesure du possible d’utiliser un vocabulaire inclusif et d’associer les tâches effectuées et décrites au poste et non au candidat, par exemple, au lieu de mentionner « le titulaire du poste devra porter 40 kilos », il est plutôt recommandé d’écrire « le poste nécessite des déplacements d’équipements pesant jusqu’à 40 kilos ».
Vocabulaire contre les discriminations sur le handicap / état de santé
Vocabulaire illégal, à ne pas utiliser
Vocabulaire conseillé et à utiliser
« recherche d’un individu valide, en bonne santé, fort, musclé »,
« vous devez avoir une bonne condition physique »
Il faut décrire les contraintes liées au poste :
« le poste inclus le port de charges lourdes jusqu’à 50kg »,
« l’environnement est bruyant et nécessite beaucoup de sollicitations »
Nous recommandons de mentionner dans la présentation de l’entreprise qu’elle est signataire d’une charte ou plusieurs chartes concernant l’inclusivité, l’égalité des chances et la diversité/qu’elle s’engage en faveur de l’inclusivité, de l’égalité des chances et de la diversité en général.
Le terme « handicap » peut être spécifié dans la politique d’inclusion/d’égalité des chances/de diversité de l’entreprise comme, par exemple, dans cette phrase : « L’entreprise est engagée et signataire de plusieurs chartes (QVT, Inclusion, Handicap, Diversité, Egalité) ». Nous recommandons d’inclure ce type de phrase dans l’ensemble des offres d’emploi ou des descriptifs de poste de l’entreprise et non pas de réserver cette phrase à certaines offres d’emploi/certains descriptifs de poste.
Nous recommandons également à l’entreprise de diffuser l’ensemble des annonces auprès d’associations en lien avec les personnes en situation de handicap.
Vocabulaire excluant, à ne pas utiliser
Vocabulaire conseillé et à utiliser
« doit ne pas avoir le vertige »
« le poste nécessite de travailler en hauteur »
Rappel des bases légales concernant les discriminations juridiques liées au handicap et à l’état de santé :
Le principe
Article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] ou faire l’objet d’une procédure discriminatoire, directe ou indirecte, […] en raison de […] son état de santé ou de son handicap ».
Article 225-1 du Code pénal : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison […] de leur état de santé ou de leur handicap ».
Délibération CNIL n° 02-017 du 21 mars 2002 : « Aussi, la Commission estime-t-elle que, de manière générale, la collecte des informations suivantes n’est pas conforme à ces dispositions légales, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou, le cas échéant, des règles en vigueur dans le pays étranger concerné par le poste : […] état de santé ».
Loi du 11 février 2005 : la loi du 11 février 2005 affirme le principe de non-discrimination à l’embauche en indiquant que les employeurs doivent prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification ou de le conserver, de l’exercer ou d’y progresser.
De plus, la loi renforce les sanctions financières pour les entreprises (privées et publiques) de plus de vingt salariés qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés fixée à 6 % de l’effectif. Les sanctions ont été augmentées lorsque le quota de 6 % de travailleurs handicapés n’est pas atteint trois années consécutives. Des aides ont été mises en place pour financer l’aménagement du poste de travail, l’accompagnement et l’équipement individuel, les accès au lieu de travail.
Enfin, le statut général de la fonction publique a été modifié pour tenir compte des difficultés d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés : modernisation du recrutement par contrat, recul ou suppression des limites d’âge des concours, mise en œuvre d’aménagements d’horaires pour les fonctionnaires handicapés ou les « aidants » familiaux…
Réponse ministérielle n° 15018 – Réponse ministérielle n° 10982 – Réponse ministérielle n° 10442 : L’employeur n’est en droit de demander, lors de l’embauche, que la carte d’immatriculation à la Sécurité sociale, faisant apparaître le numéro national d’identification. Les assurés sont donc en droit de demander à leur caisse un document ne faisant apparaître que cette information, sans mention de la prise en charge éventuelle à 100 %.
Les exceptions
Le refus d’embauche fondé sur l’inaptitude médicalement constatée :
En application de l’article L. 1133-3 et suivants du Code du travail, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de l’état de santé ou du handicap, ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
L’article 225-3 du Code pénal précise également que ne sont pas pénalement répréhensibles les discriminations fondées sur l’état de santé ou le handicap, lorsqu’elles consistent en un refus d’embauche ou un licenciement fondé sur l’inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du Code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique.
Les différences de traitement en faveur des personnes handicapées : Les mesures appropriées au bénéfice des personnes handicapées visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.
L’article 27.1 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat, prévoit que les limites d’âge supérieures fixées pour l’accès aux emplois publics ne sont pas opposables, notamment, aux personnes justifiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.