Les discriminations liées à des demandes spécifiques

Quels sont les principaux types de discrimination et de biais liés à des demandes spécifiques dans les offres d’emploi ?

Types de discrimination juridique liés aux demandes spécifiques  :

  • Ne pas avoir d’animaux de compagnie

Type de biais liés à des demandes spécifiques  :

  • Avoir un véhicule personnel
  • Être outillé
  • Candidature manuscrite

Qu'est-ce qu'une discrimination juridique ?

« En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). (…) Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France. »¹

Dans le cadre de ces fiches pratiques nous avons inclus dans les discriminations juridiques tous les propos punis par la loi.

La loi reconnait 25 critères de discrimination.

Qu’est-ce qu’un biais ?

« Rien de plus normal que d’avoir des biais cognitifs… ce sont bien eux qui nous permettent d’être réactifs et "en pilotage automatique" sur certaines actions !

Toutefois, ils peuvent aussi nous faire prendre des mauvaises décisions si on ne se donne pas la peine de les maitriser dans l’exercice de notre fonction de recruteur : rien de mieux que de les connaitre pour les identifier et les neutraliser de suite. »²

Dans le cas de cette fiche pratique, les biais cités ne sont pas légalement punis mais peuvent cependant induire une perspective moins engageante pour certains candidats, qui hésiteront donc à candidater malgré leurs compétences.

Dans le cadre de la rédaction des offres d’emploi, les biais peuvent être notamment des biais liés aux stéréotypes et à la généralisation lorsque l’on va utiliser certains termes pouvant, sans qu’on le veuille, favoriser certains groupes et être excluants envers d’autres (demander à avoir « une bonne moralité », demander à « s’adapter à la culture de l’entreprise » ou à être « dynamique », n’utiliser que des adjectifs spécifiquement connotés masculins ou féminins, utiliser un jargon d’entreprise, utiliser le tutoiement, demander un CV avec photo…).

Dans le cadre de ces fiches pratiques nous avons inclus dans le terme de biais les propos qui ne sont pas punis par la loi mais qui sont déconseillés et peu inclusifs.

N'hésitez pas à consulter le rapport du Haut Conseil à l'égalité - Pour une communication publique sans stéréotypes de sexe.

Comprendre le cadre légal concernant les demandes spécifiques

A-t-on le droit d’avoir de préciser dans la fiche de poste que seuls les candidats sans animaux de compagnie sont acceptés ?

À moins que l’employeur ne précise les raisons exceptionnelles pour lesquelles le poste nécessite des candidats sans animaux de compagnie, il n’est pas légal d’exiger des candidats qu’ils possèdent ou ne possèdent pas d’animaux de compagnie car il s’agit de la vie privée du candidat.

Comme l’explique le ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion, le processus d’embauche tout comme l’offre d’emploi doit se concentrer sur des informations qui « doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi, l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s’informer de la possession, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement. »³

Comprendre les biais liés aux demandes spécifiques

A-t-on le droit de demander au candidat qu’il possède un véhicule ou qu’il soit « outillé » ?

Il n’est pas interdit de demander à un candidat d’être outillé ou de posséder un véhicule personnel cependant il est recommandé de ne pas le préciser si le poste permet d’offrir une autre solution telle que fournir un véhicule de fonction et des outils.

Si un véhicule de fonction n’est pas fourni, vous pouvez préciser que les frais de fonction d’un véhicule personnel seront pris en charge. Vous pouvez cependant préciser que le poste nécessite d’avoir le permis B et de savoir utiliser des outils spécifiques.

A-t-on le droit de demander au candidat qu’il rédige une lettre manuscrite ?

La demande d’une « lettre de motivation manuscrite » en plus du CV n’est pas interdite par la loi mais peut entraîner un frein pour certain-e-s candidat-e-s qui vont avoir peur d’être jugé-e-s sur la manière dont ils-elles écrivent.

Il est recommandé de demander simplement une lettre de motivation et de préciser si le poste nécessite des compétences rédactionnelles notamment manuscrites.

Vocabulaire contre les discriminations liées à des demandes spécifiques

Vocabulaire illégal, à ne pas utiliser

Vocabulaire conseillé et à utiliser

« Ne sont pas acceptés les candidats possédant des animaux de compagnie »
Il est nécessaire de préciser pour quelle raison sanitaire (ou autre), il est préférable que le-la candidat-e ne possède pas des ou certains animaux de compagnie :
« Pour des raisons sanitaires justifiées, le poste nécessite de ne pas posséder d’animal de compagnie tel que… »

Vocabulaire excluant, à ne pas utiliser

Vocabulaire conseillé et à utiliser

« véhicule personnel obligatoire », « venez outillé »
Il faut préciser quel usage sera fait du véhicule personnel : s’il s’agit simplement d’accéder au lieu de travail, il est interdit de l’imposer et de l’indiquer puisque cette demande n’est pas proportionnelle par rapport à l’objectif poursuivi. En effet, dans ce cas l’objectif est simplement de pouvoir se rendre sur son lieu de travail quel que soit le moyen emprunté.

Cependant il existe d’autres cas de figure pour lesquels il est possible de préciser l’usage d’un véhicule dans le cadre des missions du poste :
« le permis B est nécessaire pour le poste », « le poste nécessite un véhicule personnel dont les frais seront pris en charge par l’entreprise durant le temps de travail », « l’utilisation de tel outil est nécessaire pour le poste », « le-la candidat-e devra utiliser ses outils personnels et recevra une indemnité pour cet usage ».

« lettre de motivation manuscrite et CV obligatoires »
« lettre de motivation et CV obligatoires »,
« le poste nécessite des compétences rédactionnelles à l’ordinateur mais aussi manuscrites »

Rappel des bases légales concernant les discriminations juridiques liées aux demandes spécifiques :

Le principe concernant la vie privée du-de la candidat-e

Article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] en raison de […] ses mœurs, de son orientation sexuelle, […] de sa situation de famille » ;

Article 225-1 du Code pénal : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison de […] leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle […] » ;

Délibération CNIL n° 02-017 du 21 mars 2002 : « Aussi, la Commission estime-t-elle que, de manière générale, la collecte des informations suivantes n’est pas conforme à ces dispositions légales, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou, le cas échéant, des règles en vigueur dans le pays étranger concerné par le poste : […] numéros d’immatriculation ou d’affiliation aux régimes de Sécurité sociale ; détail de la situation militaire sous la forme « objecteur de conscience, ajourné, réformé, motifs d’exemption ou de réformation, arme, grade » […], entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs et des enfants) […], conditions de logement (propriétaire ou locataire), vie associative, domiciliation bancaire.

³ Source