Les discriminations liées à l’apparence physique

Quels sont les principaux types de discrimination et de biais liés à l’apparence physique dans les offres d’emploi ?

Types de discrimination juridique fondés sur l’apparence :

  • Ne pas avoir de tatouage / piercing
  • Demandes sur l’apparence physique
  • Avoir une tenue vestimentaire spécifique
  • Barbe – coupe de cheveux
  • Ne pas porter de signes religieux

Type de biais liés à l’apparence physique :

  • Demander un CV avec photo

Qu'est-ce qu'une discrimination juridique ?

« En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). (…) Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France. »¹

Dans le cadre de ces fiches pratiques nous avons inclus dans les discriminations juridiques tous les propos punis par la loi.

La loi reconnait 25 critères de discrimination.

Qu’est-ce qu’un biais ?

« Rien de plus normal que d’avoir des biais cognitifs… ce sont bien eux qui nous permettent d’être réactifs et "en pilotage automatique" sur certaines actions !

Toutefois, ils peuvent aussi nous faire prendre des mauvaises décisions si on ne se donne pas la peine de les maitriser dans l’exercice de notre fonction de recruteur : rien de mieux que de les connaitre pour les identifier et les neutraliser de suite. »²

Dans le cas de cette fiche pratique, les biais cités ne sont pas légalement punis mais peuvent cependant induire une perspective moins engageante pour certains candidats, qui hésiteront donc à candidater malgré leurs compétences.

Dans le cadre de la rédaction des offres d’emploi, les biais peuvent être notamment des biais liés aux stéréotypes et à la généralisation lorsque l’on va utiliser certains termes pouvant, sans qu’on le veuille, favoriser certains groupes et être excluants envers d’autres (demander à avoir « une bonne moralité », demander à « s’adapter à la culture de l’entreprise » ou à être « dynamique », n’utiliser que des adjectifs spécifiquement connotés masculins ou féminins, utiliser un jargon d’entreprise, utiliser le tutoiement, demander un CV avec photo…).

Dans le cadre de ces fiches pratiques nous avons inclus dans le terme de biais les propos qui ne sont pas punis par la loi mais qui sont déconseillés et peu inclusifs.

N'hésitez pas à consulter le rapport du Haut Conseil à l'égalité - Pour une communication publique sans stéréotypes de sexe.

Comprendre le cadre légal concernant les discriminations physiques

A-t-on le droit d’avoir des demandes spécifiques sur l’apparence physique d’un candidat pour un poste ?

Non ! Il est interdit par la loi de faire une demande spécifique pour l’apparence physique sauf dans le cas de certains postes (mannequins, acteurs et certain.e.s artistes – voir cadre légal ci-dessous).

Dans tous les autres cas, il n’est pas légal d’indiquer dans l’offre d’emploi des mentions portant sur l’apparence physique du candidat. Les expressions telles que « bonne tête », « pas typé », « physique agréable » sont donc proscrites.

A-t-on le droit d’exiger une bonne présentation physique dans son entreprise ?

Il est autorisé pour l’entreprise de mettre en place de mettre en place un « dress code » et de le spécifier dans son offre d’emploi, ainsi que de mentionner que le poste exige une présentation spécifique.

Cependant cette exigence ne doit pas être abusive et ne doit pas aller à l’encontre de certains principes : il n’est ainsi pas autorisé – comme mentionné plus haut – d’exiger d’un candidat qu’il ne soit « pas typé » ou qu’il ait un « physique agréable ». Il est également interdit d’exiger d’un candidat qu’il ne porte pas une certaine coiffure, une barbe, un tatouage, un piercing ou encore qu’il soit « mince ».

En effet certains critères peuvent être acceptés seulement s’ils répondent à « une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». ³

Il faut donc être vigilant afin que certaines demandes sur l’apparence physique n’entraîne pas un traitement défavorable envers certain.e.s candidat.e.s et ne soient pas en lien avec d’autres critères de discrimination prohibés tels que l’origine, le sexe, le handicap, l’état de santé, l’âge, la religion mais aussi « la particulière vulnérabilité économique apparente ou connue de son auteur », que ces caractéristiques soient « corporelles ou vestimentaires ».⁴

Comme l’explique le Défenseur des droits concernant les coiffures et le port de la barbe :
L’interdiction des discriminations fondées sur l’apparence physique exige des employeurs et de l’administration de justifier les codes relatifs aux coiffures de leur personnel ou de leurs agents.

Elle n’est toutefois pas absolue : des restrictions peuvent être admises en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, ou encore si elles sont en lien avec l’image de marque.

Dans le secteur public, elles peuvent également être fondées sur les devoirs de réserve, de neutralité et l’obligation de dignité de tout agent public. (…) Par principe, rien ne permet d’établir que l’absence de rasage, pratique, voire phénomène de mode courant depuis quelques années, soit de nature à porter atteinte à l’image de marque d’une entreprise privée. Il est en principe abusif d’exiger des salariés qu’ils se rasent la barbe.

De la même manière que pour l’emploi privé, le port d’une barbe soignée ne devrait pas être incompatible avec l’exercice des fonctions d’un fonctionnaire ou d’un agent public. On ne voit pas en quoi elle dénaturerait ou compromettrait la relation de l’agent avec les usagers. (…) Toutefois, l’administration peut exiger de ses agents une présentation correcte, ni choquante ni provocante, notamment lorsque l’agent est en contact direct avec les usagers.⁵

Comprendre les biais liés à l’apparence physique

A-t-on le droit de demander un CV avec photo ?

Il n’est pas illégal de demander un CV avec photo cependant ce type de demande laisse en effet penser que l’apparence du candidat, ou son origine, peuvent avoir un impact sur la décision de sélectionner ou non sa candidature. En cas de litige, le fait d’avoir demandé un CV avec photo peut influencer la décision de justice.

Vocabulaire contre les discriminations physiques

Vocabulaire illégal, à ne pas utiliser

Vocabulaire conseillé et à utiliser

« pas typé », « mince », « physique agréable », « nous cherchons un candidat sans barbe », « nous cherchons une candidate aux cheveux longs », « nous cherchons un candidat sans signes religieux apparents », « pas de piercing ou tatouage visible »
L’entreprise ne peut exiger, au risque d’empiéter sur les libertés individuelles et sur le non-respect de la loi sur les discriminations liées à l’apparence physique, du-de la candidat-e des demandes sur la coiffure, la barbe, les signes religieux, sur l’apparence physique en général. Cependant l’entreprise peut proposer un « dress code » et des normes d’hygiène dans le respect des libertés individuelles.
« nous exigeons pour les femmes le port de jupe et des escarpins d’au moins 3cm »
« En raison d’un contact régulier avec des clients, le poste nécessite certaines exigences professionnelles dans la présentation »
Il est d’usage de demander un dress code particulier dans certains métiers comme le port d’un pantalon noir ou une jupe noire pour les hommes et les femmes mais ce dress code doit rester proportionnel dans la poursuite de l’objectif poursuivi et ne pas être abusif.

Vocabulaire excluant, à ne pas utiliser

Vocabulaire conseillé et à utiliser

« CV avec photo exigée », « bonne présentation exigée »
« En raison d’un contact régulier avec des clients, le poste nécessite certaines exigences professionnelles dans la présentation. »

Rappel des bases légales concernant les discriminations juridiques liées à l’apparence physique :

Le principe

Article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] en raison de son apparence physique […]» ;

Article 225-1 du Code pénal : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison […] de leur apparence physique […] » ;

Délibération CNIL n° 02-017 du 21 mars 2002 : « Aussi, la Commission estime-t-elle que, de manière générale, la collecte des informations suivantes n’est pas conforme à ces dispositions légales, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir […] : taille ; poids ; vue […] ».

En matière de discrimination, l’apparence physique a été visée dans les articles L. 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal afin d’écarter les risques de discrimination liés notamment à l’origine du candidat. C’est également sur ce fondement que des recours sont engagés du fait de discriminations liées à l’obésité, mais sans qu’il existe à ce jour de jurisprudence sur le sujet.

Les exceptions

Pour certains emplois, le physique du candidat constitue un critère déterminant.
L’article L. 1142-2 du Code du travail, ainsi que l’article 225-3 du Code pénal, admettent en conséquence une différence de traitement, notamment pour les emplois suivants :

  • Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
  • Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
  • Modèles masculins et féminins.

³ ⁴ ⁵ Source