Les discriminations liées à l’âge
Quels sont les principaux types de discrimination et de biais liés à l’âge dans les offres d’emploi ?
Types de discrimination juridique fondée sur l’âge :
- Tranche d’expérience
- Demander un âge maximum
- Demander un âge minimum
- Demander un.e « jeune diplômé.e »
- Demander à ce que la personne candidate soit jeune
Type de biais liés à l’âge :
- Utiliser un vocabulaire familier ou polysémique
- Utiliser le tutoiement
Qu'est-ce qu'une discrimination juridique ?
« En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). (…) Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France. »¹
Dans le cadre de ces fiches pratiques nous avons inclus dans les discriminations juridiques tous les propos punis par la loi.
La loi reconnait 25 critères de discrimination.
Qu’est-ce qu’un biais ?
« Rien de plus normal que d’avoir des biais cognitifs… ce sont bien eux qui nous permettent d’être réactifs et "en pilotage automatique" sur certaines actions !
Toutefois, ils peuvent aussi nous faire prendre des mauvaises décisions si on ne se donne pas la peine de les maitriser dans l’exercice de notre fonction de recruteur : rien de mieux que de les connaitre pour les identifier et les neutraliser de suite. »²
Dans le cas de cette fiche pratique, les biais cités ne sont pas légalement punis mais peuvent cependant induire une perspective moins engageante pour certains candidats, qui hésiteront donc à candidater malgré leurs compétences.
Dans le cadre de la rédaction des offres d’emploi, les biais peuvent être notamment des biais liés aux stéréotypes et à la généralisation lorsque l’on va utiliser certains termes pouvant, sans qu’on le veuille, favoriser certains groupes et être excluants envers d’autres (demander à avoir « une bonne moralité », demander à « s’adapter à la culture de l’entreprise » ou à être « dynamique », n’utiliser que des adjectifs spécifiquement connotés masculins ou féminins, utiliser un jargon d’entreprise, utiliser le tutoiement, demander un CV avec photo…).
Dans le cadre de ces fiches pratiques nous avons inclus dans le terme de biais les propos qui ne sont pas punis par la loi mais qui sont déconseillés et peu inclusifs.
N'hésitez pas à consulter le rapport du Haut Conseil à l'égalité - Pour une communication publique sans stéréotypes de sexe.
Comprendre le cadre légal concernant l’âge
A-t-on le droit de demander un âge spécifique pour un-e candidat-e en mentionnant, par exemple, une tranche d’âge ?
Il est donc interdit d’indiquer un âge souhaité (« 35 ans environ »), une tranche d’âge (« 35/40 ans »), un minimum d’âge ou un maximum (« au moins 30 ans », « maximum 40 ans »). Il y a cependant des exceptions lorsque « la loi l’impose » (précisées dans le cadre légal ci-dessous), notamment :
Par exemple, il est interdit d’employer des travailleurs de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces (article L. 4153-8 du code du travail). Il est possible de faire référence dans une offre d’emploi à un dispositif public d’aide à l’embauche de certaines catégories de personnes. C’est le cas notamment du contrat d’apprentissage, pour lequel l’offre d’emploi peut indiquer l’âge limite et de faire explicitement référence au contrat d’apprentissage.
A-t-on le droit de justifier d’une expérience dans les offres d’emploi ?
Oui et non ! Cela dépend de la formulation.
Il est illégal de demander une limite ou un plafond de nombres d’années d’expériences professionnelles du ou de la candidat-e car cela revient à limiter l’âge souhaité pour le-la candidat-e. Il est donc illégal de demander une fourchette de nombre d’années professionnelles (« de 8 à 12 ans d’expérience professionnelle ») ainsi qu’un plafond de nombre d’années d’expériences (« pas plus de 15 ans d’expérience professionnelle »). Il est cependant autorisé et légal de demander un nombre d’années d’expérience professionnelle minimum (« au moins/à partir de 5 années d’expérience professionnelle »)
A-t-on le droit de demander un candidat « jeune » ou « âgé » dans l’offre d’emploi ?
Il n’est pas légal de demander spécifiquement un « jeune diplômé » ou un candidat « âgé » car cela revient à faire mention de l’âge requis pour occuper le poste.
A-t-on le droit de demander un candidat « senior » ou « junior » ?
Comprendre les biais liés à l’âge
Est-il recommandé d’utiliser un vocabulaire familier/polysémique ou un jargon d’entreprise dans l’offre d’emploi ?
Est-il recommandé d’employer le tutoiement ?
Vocabulaire contre les discriminations liées à l’âge
Vocabulaire illégal, à ne pas utiliser
Vocabulaire conseillé et à utiliser
« Maximum 10 ans d’expérience »,
« justifier d’une expérience de 5 à 8 ans »
« au moins 4 années d’expériences professionnelles »
« minimum X années d’expérience »
« Nous cherchons un candidat jeune »
« Nous cherchons un candidat né avant 1992 »
« Recherche de candidat.e né.e dans les années 2000 »
« Recherche de millénial »
« Recherche de digital native »
« Appel à tous les récents diplômés de l’université ! »
Il est aussi possible de poster son annonce sur les sites des écoles et universités sans donner de précisions sur l’âge du-de la candidat-e ou d’indications sur les dates des diplômes.
Vocabulaire excluant, à ne pas utiliser
Vocabulaire conseillé et à utiliser
« Athlétique » ou « à tendance athlétique »
« capacité d’innovation », « qualités de communication », « prompt.e à réaliser telle ou telle tâche ». « Poste qui implique de mener/conduire une équipe. » « Poste qui nécessite un goût pour l’action. » « Nécessite de faire preuve d’initiative et d’apprécier travailler avec rythme. » « Poste qui nécessite de s’engager dans différentes missions consécutives. »
« Débutant-e ou disposant déjà d’une expérience professionnelle »
« La tenue de ce poste nécessite une formation et un parcours d’intégration assurés par l’entreprise qui permettra à un-e débutant-e d’assurer la fonction »
« L’environnement de travail évolue tous les 6 mois et nécessite de régulières formations »
« Le poste offre la possibilité de s’approprier de nouveaux outils et d’élargir ses compétences »
Rappel des bases légales concernant les discriminations juridiques liées à l’âge :
Le principe
Article 225-1 du Code pénal : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison […] de leur âge. »
Article L . 5331-2 du Code du travail (loi du 31 décembre 1975) : « Il est interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique, ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ou d’offres de travaux à domicile comportant (…) la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi soumis aux dispositions du Code du travail. Toutefois, cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les textes législatifs et réglementaires.»
Les exceptions
- L’interdiction à l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes (débits de boissons, travaux dangereux) et des travailleurs âgés ;
De plus, de nouvelles dispositions en faveur des salariés âgés ont été adoptées dans l’article 87 de la loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2009, publiée au Journal Officiel du 19 décembre 2008